J'adore mon métier car il me permet de naviguer entre des mondes complètement différents. En tout cas, en ce moment, ceci est particulièrement vrai et je trouve cela fantastique. 

Ok, mais quel rapport avec la robe des avocats, me direz-vous?

Je m'explique... 

La semaine dernière, en l'espace de deux jours, j'ai répondu aux questions des délégués du personnel sur la pénibilité au travail et le comportement inhumain des patrons qui prennent et jettent les salariés, j'ai animé un groupe de travail sur la conduite du changement avec des ingénieurs dubitatifs, j'ai représenté mon entreprise dans un dossier devant le tribunal des prud'hommes et enfin, j'ai donné un  cours de management d'équipe à des étudiants en droit.

Assise aux côtés de mon avocate, en attendant que notre dossier soit appelé par les conseillers prud'homaux, j'ai pris un peu de recul sur ce que je venais de faire et ce qu'il allait se passer... 

J'ai observé les avocats mettre leur robe, prendre leur code du travail et leur gros dossiers, les conseillers prud'homaux attacher leur écharpe tricolore... Bref, je me suis dit, mais pourquoi de tels rituels? 

Après tout, nous RH, lorsque nous représentons la Direction Générale au Comité d'entreprise ou devant les délégués du personnel, nous ne faisons pas tant de manières!!

C'est vrai et pour autant, il m'a semblé intéressant de comprendre pourquoi les avocats portent une robe. En assistant au plaidoyer de mon avocate, j'ai compris...

Certes l'Histoire y est pour beaucoup: par le passé, les avocats étaient pratiquement exclusivement des ecclésiastiques, portant une chasuble. D'où la robe avec ses 33 boutons, en référence à l'âge du Christ lors de sa mort. Ensuite, cette robe fait office d'uniforme masquant les origines sociales des avocats, ceci afin d'aider à l'impartialité de la justice!

Je pense qu'il y a une troisième vertu à cette robe, elle permet à chacune et chacun de rentrer dans son rôle. Car le tribunal est bien un théâtre: on se lève, à l'entrée des conseillers, on se rassoit, il y a une scène et les deux parties jouent leur texte. Jouer, en effet, la situation car cette situation est parfois dramatique. Cela évite d'aborder frontalement le sujet qui fait souffrir, cela évite d'attaquer directement les adversaires. 

D'ailleurs, mon avocate ne les a jamais nommés, les adversaires: pour elle, c'était " l' autre côté de la barre". Et pour cause, sa consœur qui défendait le salarié, était une camarade de promo.

Qu'est-ce que je retiens de cette expérience: dans la confrontation relationnelle, il est utile de mettre en place des rituels afin de mettre à distance, le sujet conflictuel. 

Pour quoi? Pour que chacun puisse mieux vivre la situation en dépassionnant le débat. Or l'émotion présente lors des audiences est canalisée par des règles et rituels contraignants et visibles de tous. 

Au final, dans ce théâtre, les seuls qui ne sont pas costumés, ceux sont l'employeur et le salarié. A nus, dans ce théâtre, nous sommes mal à l'aise... mais la justice sera rendue.

Ma question est comment faire du lien entre les rituels de la justice et les rituels que nous pourrions mettre en place en entreprise pour canaliser l'émotion dans le dialogue social et notamment durant les phases de tension (grèves)...

Keep learning...

Dans les grands groupes, il y a de grandes équipes RH. Et qui dit grandes équipes RH, dit différences d'âge.

Les uns ne fonctionnent qu'au bon vieux téléphone Nokia et aux SMS lorsque d'autres ne jurent que par leur iPhone et leur tablette tactile.

J'en étais restée à la génération Y (Why) et une nouvelle vient d'émerger: la génération C! what's this?

 

Gen C for "Connected" for "Connectivity, Communication and Collaboration". It could be the definition of the next generation of workers.

The picture of a "Connected Generation would be a group of people for whom Facebook and LinkedIn are a normal part of everyday life and work. This generation is focused on behaviors rather than year of birth.

 

En effet, si la génération Y (why) correspond à une période, un âge, la génération C s'incarne bien plus dans un rapport à la technologie et une interaction avec les réseaux sociaux.

 

On peut donc être à la fois Gen Y et Gen C! Tout se complique, surtout pour ceux qui sont en train d'envoyer des SMS voire des fax!

Je constate en effet que les méthodes de travail divergent radicalement et le rapport aux relations humaines également.

Là où certains envoient des mails, travaillent à distance via skype, d'autres attendent des relations en face à face! L'incompréhension nait de cette divergence de méthode.

 

Cela se complique dangereusement lorsque les deux générations (Y&C) fusionnent en une seule et même personne. Une de mes collègues semble rassembler à la fois les caractéristiques de la génération Y : individualisme, besoin de feed back, remise en question de l’autorité, investissement relationnel, exigences en termes d’évolution professionnelle et d’équilibre avec la vie personnelle et celle de la génération C: capacité d'écrire un mail tout en postant un tweet!

 

 

Evidemment, le Responsable d'exploitation qui lui, n'utilise que le téléphone portable pour téléphoner, en perd son latin!

Et, nous ne sommes pas loin du choc générationnel! Quand l'un reproche à l'autre la taille de l'écran tactile du smart phone!

 

 

Alors, ces questions me semblent capitales: How capitalizing on generation C?

How connectivity and technology is going to change the workplace? 

 

 

La partie visible de l'iceberg est cette capacité à sauter d'un sujet à un autre avec agilité, de chercher rapidement l'information, sans véritablement la vérifier. Le sentiment aussi, qu'un dossier chasse l'autre, et que l'on en oublie la profondeur et l'analyse.

 

Ces comportements vont radicalement influencer la façon de manager cette génération Y&C! Comment la garder motivée, engagée?

 

Depuis que le décret est tombé sur la mise en place d'un accord ou d'un plan d'action égalité Femmes-Hommes, le sujet n'a cessé de m'interpeller à la fois en tant que RH et en tant que femme.

 

Après avoir fait un bref mais intense passage par le monde "féminin" de la beauté, je retourne dans le monde très masculin de l'industrie. Pour autant, ce sujet de l'égalité a pareillement secoué les organisations majoritairement féminines comme les organisations majoritairement masculines.

J'ai entendu, d'un côté, "nous sommes contre la discrimination positive", "ce sujet est un faux sujet", "ne perdons pas de temps là-dessus", et de l'autre, "il faut être plus agressif pour y arriver", "regardez, nous sommes plus de la moitié de femmes et aucune d'entre nous n'est au comité de direction", "pouvons-nous être égaux lorsque le congé maternité pénalise la carrière?"

 

Quelques exemples d'un ami bloggeur, provocateur:

 

" L’argent et l’égalité des sexes.
Les femmes indépendantes vont détester avoir l’impression qu’on les achète et qu’on paie tout. « Non, non on fait moitié-moitié »
Tiens donc, étonné le jeune paddawah demandant à une de ses copines comment son rendez-vous s’est passé : « Mal, c’est un con il a voulu partager ».
Bref, elles vont vous dire que le monde a changé et qu’elles réclament une indépendance financière, mais même celles qui gagnent plus que vous trouveront normal que vous payiez plus, je situe la barrière virtuelle à environ 70/30.
Personnellement je le fais par galanterie et avec les personnes que j’aime. Mais c’est vrai qu’il ne me viendrait pas à l’idée de proposer un resto à une dame si je ne compte pas tout payer. Vieille éducation, mais finalement c’est complètement con.

Bref, ne vous faites pas avoir, si elles prétendent vouloir tout partager ne les croyez pas et payez plus que l’équilibre ou vous allez soit entendre parler du pays, soit être catalogué comme un vil sans éducation.
Les filles les plus classes que je connaisse et qui tiennent absolument à m’inviter me donnent leur CB et leur code pour bénéficier du geste galant de l’homme qui fait la démarche de régler."

 

Ces quelques remarques montrent combien l'égalité est complexe car elle renvoie à l'identité même de chaque individu: identité de femme et identité d'homme. L'égalité tendrait à nier nos différences et donc nos identités propres.

C'est pourquoi, ce sujet, selon moi, soulève un flot de clichés, préjugés, comme autant de remparts contre une atteinte identitaire!

 

"Meanwhile, numerious studies over the years have provided evidence that women deserve to be board directors - one 2007 study found that boards with significant representation of women have a 66% higher return on invested capital, 53% higher return on equity, and 42% higher return on sales compared to boards with more men. Another 2009 study discovered that having a female board director slashes a company's banlruptcy risk by 20%!" clame un article de McMaster Press.

 

 

Je rêve d'équipes mixtes à tous les échelons d'une organisation car je sais que ceux sont elles les plus efficaces, les plus créatives et les plus performantes! Je sais aussi que ceux sont les plus fragiles car ces équipes, où se cotoit la différence en permanence, ne peuvent survivre que si elles sont dans un environnement équitable. Condition sine qua non de l'accueil de la différence.

 

En tant que Responsable RH et Coach, je n'ai pas fini de traiter ce sujet, d'organisation en organisation, je retrouve les mêmes questions, les mêmes freins,...j'aimerais y apporter d'autres solutions!