C'est la conjonction du retour de STAR WARS au cinéma et la participation à une conférence sur l'entreprise libérée qui m'amène à écrire sur le destin et la liberté. Improbable me direz vous car quel est le rapport entre ces deux événements si éloignés l'un de l'autre? Le lien qui unit ces deux événements est le mot "libéré"!

Rien à voir avec la chanson de la Reine des neiges qui envahit nos oreilles en ce moment, je vous rassure!

Le retour de la cultissime saga STAR WARS sur les écrans m'a invitée à la revisiter sous un angle plus philosophique. La question centrale de cette saga est celle de la liberté. Pour Luke Skywalker, son héroïsme tient plus au fait d'assumer la responsabilité de ses actes que de combattre au sabre laser! Son père, Dark Vador lui suggère d'ailleurs de renoncer à sa liberté, d'assumer et de choisir en lui intimant l'ordre de le rejoindre: "C'est ton destin, joins toi à moi. C'est ta seule issue."

Luke fera le choix, indépendamment de sa lignée, de combattre et de choisir son propre chemin, sa propre destinée. Démontrant ainsi que les déterminismes sociaux ou génétiques (Midi Cloriens pour les Jedis) ne font pas tout. On peut prendre en main sa destinée. Dans ce cas là, la définition de la destinée est plus proche du karma, une trajectoire qui résulte de mes choix et de mes actes passés.

En écho à Star Wars et ses chemins de la liberté, la conférence sur l'entreprise libérée a bousculé mes certitudes sur l'entreprise, enfin le peu qu'il en restait!  Le témoignage de l'entreprise GORE TEX et son mode de fonctionnement en maillage, sans hiérarchie, a remis en cause la sacro-sainte pyramide hiérarchie et l'autorité managériale. Certes, la liberté, même en entreprise, a un prix et n'épargne pas certains écueils; pour autant, il me semble urgent de repenser la relation de travail devant tant de mal être et de souffrance au travail. Il me semble urgent de repenser la relation de travail face aux nouvelles générations qui font voler en éclat les valeurs de vie des post baby boomers!

Enfin, je finirai cet article en vous invitant à réfléchir à cette découverte sur le cerveau: l'homme n'a pas qu'un cerveau, il en a trois! Le cerveau central est logé dans le crâne, il y a un petit cerveau situé dans le cœur et un troisième système nerveux dans les entrailles, le cerveau abdominal. Ces deux derniers cerveaux sont certes plus petits, mais non négligeables pour autant. Il s'agit de systèmes nerveux autonomes qui fonctionnent en harmonie.

L'idée que trois cerveaux autonomes travaillent de façon coordonnée sans que l'un ne soit le hiérarchique de l'autre, bouleverse la conviction que le monde a besoin de "chefs".

Cette découverte neurologique nous invite à inventer une nouvelle façon d'organiser le monde, en repensant la relation à l'autorité.

Keep creating a new world

C'est une belle rencontre avec un formateur-coach, la semaine dernière, qui m'inspire cet article. Alors que toute l'usine était tournée vers la première réunion des NAO, je parlais leadership et musique. Quel bonheur!

L'échange fut instructif car si la métaphore du chef d'orchestre en management et leadership est un classique, la façon dont cela m'a été présentée est tout à fait originale. Il me manquait un chaînon entre la métaphore théorique et la réalité humaine. Ce chaînon manquant est maintenant clairement identifié.

En effet, il suffit de regarder les chefs d'orchestre pour comprendre toute la dimension humaine de cette fonction, de cette position. Or, je connais trop peu ce monde pour reconnaître les différentes personnalités des grands chefs d'orchestre. 

En regardant quelques vidéos de 4 grands chefs d'orchestre, la dimension humaine saute aux yeux.

- le style managérial ou leadership directif de Ricardo MUTI

- le style managérial ou leadership participatif de KLEIBER

- le style managérial ou leadership délégatif de Georges PRETRE

- le style managérial ou leadership sensitif de Herbert von KARAJAN

Ils sont tous de grands chefs d'orchestre, pour autant ils sont tous différents dans leur façon de diriger leur orchestre.

Dirigeants, chefs d'entreprise, vous êtes tous des chefs d'orchestre, car vous seuls avez la partition entière et la baguette en main pour diriger votre orchestre et faire en sorte qu'il n'y ait pas de fausses notes. Pour autant, vous avez la liberté de choisir la façon dont vous allez utiliser votre baguette et d’interpréter la partition que vous allez jouer avec votre orchestre.

C'est une grande responsabilité que d'être chef d'orchestre, pour autant ces photos montrent également combien ce doit être un grand plaisir aussi. Tous ces visages sont des visages inspirés, vivants, engagés, créatifs,...

Keep learning

 

Le professeur du Cercle des Poètes disparus est mort. Celui qui, le premier, nous a incité à penser "out of the box", s'en est allé. Tant d'émotion, tant de charme et tant de tristesse dans cet artiste tourmenté.

Pour autant, l'enseignement de Robin Williams, tellement incarné dans ce professeur de lycée, nous inspire et lui survit. L'inspiration, c'est bien cela qu'il faut retenir de cet homme et de ses rôles.

 

La scène finale du Cercle des Poètes disparus reste emblématique tant d'un point de vue managériale que d'un point de vue pédagogique;deux sujets qui me passionnent!

"Monter sur la table", d'un point de vue managériale nous enseigne deux choses:

- l'engagement ne peut pas seulement être porté par la raison, l'engagement a besoin d'inspiration, d'émotion, de vision.

- la transgression des règles ou l'audace de penser et faire différemment  ne se fonde pas seulement sur le courage mais aussi sur la créativité et l'intelligence. Intelligence de remettre en cause l'existant, le pouvoir dominant, la technocratie.

"Monter sur la table", d'un point de vue pédagogique nous invite à:

- enseigner différemment en transmettant avec ce que l'on est, ce en quoi l'on croit. Le professeur monte sur la table car son enseignement n'est pas extérieur à lui. Il vit son message pédagogique, le porte, l'incarne, l'agit.

- enseigner en donnant à voir, à vivre, à ressentir, à expérimenter. Le professeur Williams fait de ses élèves les premiers acteurs de son enseignement.

Plus que jamais, la disparition prématurée de Robin Williams nous incite à vivre et vivre l'instant présent.

Carpe Diem chers lecteurs

Les PDG veulent des DRH davantage leaders! Voilà, le constat est tombé. 

C'est en tout cas ce qui ressort du dernier ouvrage sur les DRH du CAC 40 de François Eysette. En 2013, 100% des DRH nommés venaient des "opérations". Cela signifie clairement qu'ils ne venaient pas des fonctions RH internes. 

Aveu d'impuissance, constat d'échec? Quoiqu'il en soit, cela pose questions à la RH que je suis.

Selon F.Eysette, la fonction RH doit monter en niveau et prendre le leadership sur toutes les questions humaines qui se posent dans l'entreprise, en termes concrets et mesurables.

Fini le DRH censeur, armé de précautions, barricadé dans son bureau avec comme bouclier le code du travail. Fini le DRH conformiste qui n'ose pas bousculer les méthodes et façons de faire traditionnelles.

La Direction RH moderne doit être sur le terrain avec les managers et les salariés, accompagnatrice des grands changements humains et organisationnels. J'en suis consciente et pleinement convaincue. Pour autant, ce changement de posture est très difficile à mettre en oeuvre tant du côté des équipes RH que des directions traditionnelles. Je le vis au quotidien. Lorsque nous osons faire différemment, nous sommes regardés comme des extraterrestres, certains doivent même se dire...."encore une lubie RH!!"

La révolution numérique modifie profondément les façons de manager et de gérer les femmes et les hommes. L'influence grandissante de la génération Y et de la génération C, toutes deux connectées interroge les pratiques managériales. Elles ont accès à l'information en instantanée prenant souvent de court les managers et les RH dans leur communication.

Plus que jamais les Directions RH doivent être des "business leaders" voire plus. Elle doivent se poser cette question cruciale: "how can HR business intelligence be leveraged to achieve business strategy?"

C'est la question de mon réseau professionnel linkedin du moment.

Les premiers chantiers qui attendent les Directions RH sont la transformation des organisations et cela impliquera forcément de remettre en cause les fonctionnements actuels et les éventuelles chapelles ou baronnies qui entravent la coopération.

Enfin, pour F.Eysette, le plus grand défi sera sans doute la "reprofessionnalisation" de la fonction RH, qui ne peut se contenter de n'être qu'un support pour les managers opérationnels. Demain, elle devra prendre le leadership et être capable d'analyser les besoins du business et d'apporter une solution humaine aux problèmes rencontrés.

Je partage fondamentalement ce constat. Cette reprofessionnalisation de la fonction passera, je pense, par une nouvelle façon d'enseigner la GRH. La GRH ne se fait pas dans un bureau face à un ordinateur. Elle se pratique sur le terrain, les chaussures de sécurité au pied, au côté des managers et des salariés, dans le bruit des machines, dans l'écoute et l'humilité. La nouvelle GRH devra se faire dans la remise en cause de l'existant et dans la prise en compte de l'humain comme seule et unique vérité.

Or cette vérité est mouvante et changeante...rien à voir avec les règles, le droit et les lois.

Cela risque d'en désarçonner plus d'un! Pour autant, c'est la seule et unique voie pour répondre aux défis de demain.

Keep learning

"Leaders that try too hard to win people over are the ones that end up losing the respect of their employees.  The most memorable leaders know how to naturally make a good first impression. They are mindful of what most employees do and don’t expect of them and want to create for them a safe environment that enables engagement. Leadership success is all about people and when leaders forget this fact, they are headed down a path of self-destruction."

"Leadership is not about acting the part, but rather being your most authentic self to serve the organization and advance others, while avoiding the traps of self promotion along the way. As such, first impressions should never be forced; they are opportunities to reveal who you are and what you represent as a leader."

"You can never go at leadership alone.  Making a strong first impression as a leader is about how people initially perceive you, but respect is earned through the consistent actions you take and the decisions you make that tend to the needs of the employees and support the goals and objectives of the business. Without an inspired and focused workforce – enabled to unleash their passionate pursuits of excellence and clear about leadership’s expectations and intentions – the business becomes vulnerable, at risk of losing its top-talent, and productivity begins to wane.

"As you continue your leadership journey, become more mindful of the first impressions you are leaving behind for your employees, clients, shareholders and the industry that you serve.  How does your first impression begin to impact performance, morale, attitude, trust and innovation? " 

"Here are 14 things every leader should consider if they want to make an unforgettable first impression:

Happy learning and experimentation

Eh bien voilà, en ce printemps, c'est le renouveau, même au niveau professionnel.     

Un cycle se termine et j'en profite pour regarder dans le rétroviseur. Une année passée au côté des producteurs, des opérationnels, des opérateurs. Tout ceci au masculin! Qu'est-ce que j'en retiens? 

Vous allez rire, mais je garde en mémoire des hommes qui se déshabillent, au sens propre comme au sens figuré!

Ils osent se déshabiller au grand jour et combien de fois je suis entrée dans un bureau, porte ouverte, pour tomber nez à nez avec mon collègue, le pantalon au niveau des genoux!

Au début, j'ai cru que c'était de la provocation...mais non, les hommes qui se déshabillent pour mettre leur Equipements de Protection Individuelle, le font au grand jour, là où moi, je me cache dans les toilettes.

Il est vrai que mes collègues n'ont pas de cravate, pas de veste, juste des bleus de travail, des casques et des chaussures de sécurité. Un uniforme qui uniformise l'être et la pensée? Le vêtement a alors un poids, il peut devenir un poids.

Le moment de l'habillage et du déshabillage est comme un moment propice pour être réellement soi.

C'est comme si ils acceptaient que je les surprenne à demi nu, à demi-eux, un ultime moment de sincérité. 

Et ces hommes si fiers de leur métier ont également eu le courage de vivre des choses nouvelles, ...de se mettre à nu, au sens figuré.

Je les remercie d'avoir osé, de m'avoir fait confiance, et d'avoir testé avec moi une nouvelle façon de faire mon métier. J'ai accompagné managers, mainteneurs, opérateurs, dans leurs conflits, dans leurs interrogations, dans leurs émotions... Tant d'états d'âme accueillis dans ce bureau, de claquement de casque, de bruits d'outils.

Vont-ils me manquer? Oui un peu, je le reconnais... Je prends des fonctions transversales et je quitte l'opérationnel...Sans doute pour mieux y revenir.

La trilogie du Seigneur des Anneaux est rediffusée en ce moment sur la TV française.

C'est une trilogie fantastique à plusieurs titres. Elle offre un panel de héros et de situations riches.

 

J'ai regardé à nouveau le 1er épisode: la Communauté de l'Anneau, sous l'angle managérial.  J'ai fortement pensé tant à mes étudiants qu'à mes managers opérationnels. Je me suis dit que ce serait un bon moyen de passer des messages en les amenant à s'identifier à la Communauté de l'Anneau en tant qu'équipe, à Gandalf, à Frodon et à Aragorn, en tant que leader!

 

Ces trois personnages sont les trois principaux leaders de la trilogie et exercent leur leadership à leur manière, avec leur personnalité et leur vécu.

 

La Communauté de l'Anneau se forme autour de Frodon et nous notons une belle diversité au sein de cette communauté: un Elf, des Hobbits, un puissant Sorcier, des Humains et un Gimlin. Diversité de statut, de race, de couleur, de pouvoir, d'ambition,... La diversité serait-elle la condition de la réussite de la lutte contre le mal absolu?

 

Cette communauté va rapidement se scinder en deux équipes avec deux objectifs différents afin de combattre plus efficacement Sauron. C'est à ce moment là que vont pouvoir s'exercer les différents types de leadership.

 

- Gandalf en tant que puissant sorcier, a la connaissance, la clairvoyance. Son style de leadership se caractérise par son sens des responsabilités, sa capacité à influencer, sa confiance en soi, son intelligence supérieure et ses compétences. En un mot, il a un leadership "task oriented". C'est par l'action et une forme d'expertise que Gandalf motive son équipe, fait front face au danger.

 

- Aragorn, quant à lui, est charismatique, visionnaire, optimiste, avec un haut niveau d'énergie et une force physique. Bien qu'il refuse les responsabilités dues à son rang, il motive et entraine par l'exemplarité de son comportement. Il a à cœur d'expliquer son plan de bataille pour faire adhérer et il est capable d'enflammer son équipe par un plaidoyer donnant sens à la mort et au sacrifice de ses soldats. Par son comportement, il est un roi, il porte les couleurs du leadership charismatique.

 

- Frodon est tenace, émotionnellement immature, courageux, capable de prendre des décisions difficiles. Il est en charge de la plus petite équipe et pour autant la plus compliquée. En effet, les intentions de ses membres sont opaques. Leur but est clair: détruire l'anneau, pour autant, les règles qui régissent cette équipe sont floues. Dans ces conditions, Frodon va appliquer un leadership directif. Le leadership directif est indépendant de la posture ou de la force physiques, comme en témoigne la petite stature du Hobbit. 

L'urgence de la situation, l'importance de l'objectif et l'absence de règles, procédures claires vont conduire le jeune Frodon à adopter ce style, afin de sécuriser l'équipe et de mener à bien la difficile mission.

 

Alors, si vous étiez un des personnages clés de la Communauté de l'Anneau, lequel seriez-vous?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cela donne envie d'accompagner ces équipes de voltigeurs et son voltigeur en chef!

Nouvel environnement, nouvelles problématiques humaines! Je ne m'étais pas encore penchée sur les addictions, c'est chose faite!

Nous faisons face, dans notre secteur, à de nouvelles formes d'addiction, chez les plus jeunes de nos salariés. Je ne dis pas que je suis "vieille" mais certaines choses commencent à me dépasser! Et puis, je maîtrise mal tout ce qui touche aux drogues!

 

Les métiers de l'humain sont des métiers qui demandent une actualisation permanente de ses connaissances!

 

C'est donc dans un amphi surchauffé que j'ai assisté avec mes collègues à une information sur les addictions. Ironie du sort, nous venions de partager un repas avec quelques verres de vin! Addiction ou pas?

 

Bref, l'intervenant s'approche du pupitre et commence à nous parler des nouvelles formes de consommation. Aujourd'hui, la consommation se traduit par du multi produit: alcool+cannabis ou drogues plus dures. Il nous faut donc avoir une approche globale de l'addiction et non pas sectorielle.

 

Autre changement important, notamment dans la consommation d'alcool, c'est la quantité. En effet, l'objectif est d'atteindre rapidement l'ébriété et pour cela, les jeunes consommateurs préfèrent les alcools "fulgurants": alcools forts et les associations d'alcools.

 

Finies les soirées au pastis ou à la bière qui amènent tranquillement à l'euphorie entre amis! Il faut maintenant démarrer fort pour finir ...à terre!

C'est d'ailleurs pour cela, que les spécialistes parlent d'une approche systémique de l'addiction, prenant en compte la personne, sa situation, et les substances à sa disposition.

 

Si l'alcool reste l'addiction prédominante car sa consommation est autorisée par la loi, il s'agit bien de s'attaquer à la globalité du phénomène d'addiction par le fait qu'un produit chasse l'autre. Bref, pas simple! Et pour l'instant, nous n'avons toujours pas parlé de l'addiction au travail se lamentent mes chefs d'équipe!

 

Petite parenthèse sur l'alcool: qu'est-ce qu'une consommation excessive d'alcool sans tomber dans l'alcoolisme? Bonne question!

 

Nous faisons mentalement le calcul dans nos têtes...

Uummm, durant certaines semaines bien arrosées, nous frôlons ce seuil fatidique...

On se regarde perplexe. L'addiction, c'est plus compliquée qu'il n'y parait!

 

L'addiction se comprend aussi dans un contexte social voire dans une culture. L'intervenant nous explique que les civilisations savent mieux gérer les produits addictifs issus de leur propre culture. Je m'explique:

- le tabac est mieux géré par les amérindiens car le calumet de la paix est issu de leurs traditions. Par contre, il ne contrôlent pas leur consommation d'alcool.

- le vin fait partie intégrante de la culture chrétienne (ceci est mon sang), ainsi la consommation est plus facilement maîtrisée et maîtrisable. ceci est moins vrai pour le tabac.

 

Alors quid des drogues dures...? Elles arrivent d'Amérique du Sud et ne font absolument pas partie de notre culture européenne et judéo-chrétienne!

 

Comment gérer ce type d'addiction? Eh bien, nous sommes restés sur notre faim...ou plutôt notre soif!

 

Comment accompagner mes opérationnels dans ce type de problématiques? un nouveau défi RH ou la posture de coach peut aider! A expérimenter!

 

Si l'on ne peut polir le hérisson, peut-on parler de transformation?

 

Il me semble que nous avons tous une marge de transformation. Certes le hérisson nous enseigne que nous ne pouvons pas nous changer du tout au tout, néanmoins, il y a des nécessaires évolutions à entreprendre. Pour moi, c'est cela l'appel à la transformation.

 

L'immobilisme conduit à l'échec voire à la mort surtout dans un environnement mouvant, incertain, instable. C'est le message que je tente de faire passer dans l'organisation où je suis...sans réel succès.

 

Le commercial qui veut signer son contrat, pour répondre à ses objectifs, à son succès et à son égo, n'entend pas que la signature de ce contrat peut conduire à la perte de toute une équipe voire de toute une organisation! L'ego est la force du commercial jusqu'à ce qu'il devienne le pire ennemi de l'organisation. Comment faire comprendre cela?

 

En pleine tourmente professionnelle, je prends le temps de lire la chronique de Meryem Le Saget. Des éléments de réponse apparaissent: le sens collectif!!

 

Voilà le sens que je dois porter, donner à mon action alors que chacun tire la couverture à soi. Un super motivé et 10 frustrés ne constituent pas une équipe gagnante!! C'est le message que je m'empresse de délivrer à mes chers opérationnels!

 

Devant moi, une brochette de bouches ouvertes, l'air dubitatif me fait rapidement comprendre que la partie est loin d'être jouée. Force est de constater qu'ils me prennent pour une extraterrestre!

 

Bon, je peux comprendre que si l'on a bien vécu pendant des années avec des divas et des stars, pas facile de reprendre le rôle de "simple" équipier!

 

Le noeud de la problématique est là. Dans ces conditions, la transformation est-elle encore possible? N'est-il pas trop tard pour cette organisation?

J'en suis là de mes réflexions. Mais si c'est trop tard, ma position fera de moi le fossoyeur! En Ai-je vraiment envie ? NON